التخطيط والتنبؤ بالمستقبل:
يرى عالم الإدارة الفرنسي (هنري فايول) أن مفهوم التخطيط يشمل التنبؤ بالمستقبل والاستعداد له لذا يشمل ذلك المفهوم عنصرين:
1) عنصر التنبؤ:
يكون ذلك من خلال وضع تقريرات وافتراضيات مبنية على أسس علمية دقيقة عما يتوقع حدوثه أو تحققه مستقبلاً أو في فترة زمنية معينة.
وبذلك يساعد ذلك التنبؤ على تحديد الموارد والإمكانيات اللازمة واتخاذ القرارات الرشيدة.
2) الاستعداد لمواجهة المستقبل:
يكون ذلك من خلال تحديد الموارد المادية والبشرية والإجراءات اللازمة لتحقيق الأهداف المرجوة ومن ثم يتوجب لذلك الاستعداد وجود أهداف واقعية قابلة للتحقق في ضوء الموارد والإمكانات المتاحة هذا من ناحية ومن ناحية أخرى لابد من وجود جهد تحضيري وإعداد لكفالة تحقيق الخطة الموضوعة.
أنواع التخطيط:
1) التفرقة بحسب مدى السلطة في التخطيط:
- قد يكون التخطيط سياسياً عن طريق رسم السياسات العامة للدولة ووضع الأهداف المرجوة قومياً خلال فترة زمنية معينة ويكون منفذو تلك السياسات الحكومات أو الهيئات السياسية في الدولة.
- وقد يكون التخطيط إدارياً أو منهجياً وتظهر فيه جهة الإدارة بدور المنفذ فقط
وهذا التخطيط المنهجي يقتصر على التنفيذ وفيه متسع وتطبيق حرية السلطة المختصة بحسب الأحوال.
2) التفرقة من حيث شمولية التخطيط:
قد يكون التخطيط شامل وقد يكون جزئياً
- التخطيط الشامل بمختلف أنشطة الدولة في قطاعاتها المختلفة يهدف إلى رفع المستوى المعيشي العام من خلال تعبئة الموارد المجتمعية وتوجيهها لتنفيذ الأهداف القومية.
- وتعد الدول الاشتراكية مهد ذلك النوع من التخطيط حيث كان لذلك النوع الفضل في تحويل روسيا من دولة زراعية متخلفة إلى دولة صناعية من الدرجة الأولى.
- ولكن أمريكا لا تعتنق هذا النوع من التخطيط لقيام نظامهم على مبدأ الحرية الاقتصادية.
ويلاحظ أن:
- التخطيط القومي الشامل أو الهيكلي يحتاج تطبيقه إلى أن تمتلك الدولة كل وسائل وأدوات الإنتاج أو معظمها مع سيطرتها على توجيه أدوات ووسائل الإنتاج المملوكة ملكية خاصة، وذلك لأنه تخطيط شامل ومركزي ومُلزم.
- وقد عمل الدستور المصري على ترسيخ التخطيط الشامل من خلال القطاع الخاص.
حيث من المقرر دستورياً أن تعمل الدولة على تحفيز القطاع الخاص لأداء مسئوليته الاجتماعية في خدمة الاقتصاد الوطني والمجتمع.
- وقد يكون التخطيط الاقتصادي جزئياً وهنا لا يهدف إلى تغيير كافة القطاعات في الدولة بل يخص نشاطاً معيناً كأن يتعلق بالقطاع الصناعي أو الزراعي مثلاً أو لمواجهة ازمة معينة وهو يعد تخطيطاً قومياً في أسلوبه لكنه غير شامل أي لا يمتد إلى كل أنواع النشاط في الدولة.
3) التفرقة بحسب النظام المكاني:
يمكن تقسيم التخطيط بالنظر إلى النطاق المكاني إلى تخطيط قومي يكون على مستوى الدولة ككل بصرف النظر عن مدى شموله لمختلف القطاعات هذا من ناحية أولى.
- ومن ناحية ثانية قد يكون التخطيط إقليمي متعلق بتنمية منطقة من المناطق من خلال تعميرها أو رفع مستواها اجتماعياً واقتصادياً، بوضع الأسس المستقبلية لتنفيذ المشرع وتحديد مراحل تنفيذه ومن أمثلته تعمير مديرية التحرير والوادي الجديد.
- ومن ناحية ثالثة قد يقتصر التخطيط على مدينة معينة حيث يعد تخطيط المدن ارتجالياً كما كان في الماضي، فلابد من تحقيق مقتضيات العمران الحديث والاستفادة من كل جزء من الأرض المخصصة للمدينة وتخصيص أماكن معلومة مسبقاً للمباني العامة والمساكن والمرافق العامة ومن أمثلته لدينا " مدينة نصر ".
كذلك لا يقتصر الأمر على التنمية المبتدأة بل قد يكون ذلك التخطيط المحلي لمحاولة إغاثة إقليم من الدولة تعرض لظروف خاصة ككوارث طبيعية أو اضطرابات أهلية.
4) التفرقة بحسب النطاق الزمني:
يقسم التخطيط من حيث الزمن إلى تخطيط طول الأجل وتخطيط قصير الأجل
- التخطيط طويل الأجل يستغرق عدد من السنين لذلك يعد أكثر صعوبة من ناحية التوقع والتنبؤ بالتغييرات المستقبلية.
أم التخطيط قصير الأجل فإن بحاله الزمني يمتد لفترة قصيرة، ويكون بقصد التغلب على أزمة مجتمعية معينة اقتصادياً ويكون ذلك النوع أيسر في الإعداد له من التخطيط طويل الأجل نظراً لقرب العوامل والظروف.
5) التفرقة بحسب الأهداف والمجالات:
1- التخطيط الاجتماعي:
وهو يهتم بالتنمية الاجتماعية ورفاهية الموظفين، ورفع مستوى المعيشة، ويرى أستاذنا الدكتور أن التخطيط الاجتماعي تزيد أهميته في تحقيق أهداف التنمية الاقتصادية وتنمية العنصر البشري.
وقد يتعلق ذلك النوع من التخطيط بالمنظومة التعليمية والثقافية والصحية وقد يتعلق بالأسرة والأمومة والشباب والعمال، وقد يتعلق بالتنمية الثقافية.
2- التخطيط الاقتصادي:
وهو يستهدف أغراض اقتصادية، سواء على الصعيد الصناعي أو الزراعي أو التجاري وقد يكون جزئي يعالج قطاع معين أو أزمة معينة، كالأزمة الأمريكية الاقتصادية، والتي سميت بالكساد الكبير في ثلاثينيات القرن الماضي.
وقد يكون كلياً شاملاً تمتد بنوده للاقتصاد القومي كل وهو عملية مستمرة معقدة تستلزم تحديد الأهداف الأساسية والفرعية للخطة الاقتصادية.
3- التخطيط الإداري:
وهو تخطيط يهدف إلى تنمية الجهاز الإداري وتطويره عبر التخطيط للأنشطة والعمليات الإدارية من تنظيم وتوظيف وتدريب ورقابة.
ومن أمثلة ذلك في مصر الخطة الخاصة بتدريب العاملين بالدولة.
ويلاحظ أنه، قد يكون التخطيط الإداري على مستوى فرعي كأن يتم على مستوى المنظمة الإدارية فقط عند قيامها بتنفيذ كل مشروع من مشروعاتها، كأن تخطط جامعة معينة لرفع مستوى خريجيها.
المتطلبات الأساسية للتخطيط:
هناك العديد من المتطلبات الأساسية في عملية التخطيط ومنها ما يلي:
1) دراسة الحال وتوقع المال:
حيث لابد من دراسة الواقع جمع البيانات والمعلومات ثم دراستها وتحليلها ويتم جميع البيانات سواء بالأجهزة التابعة لجهة الإدارة والعاملين فيما من خلال التقارير، وقد يكون من خلال وحدات الإحصاء الموجودة في الجهات الإدارية المختلفة أو بوجود مركزية في الإحصاء على المستوى القومي كالجهاز القومي للتعبئة والإحصاء في مصر.
2) وضع أهداف التخطيط ووسائل التنفيذ:
حيث إذا وضحت أهداف التخطيط وتحددت بعناية ودقة، وكانت قابلة للتحقيق بواقعية كانت إمكانية التنفيذ أسهل، ويأخذ تحديد الأهداف من ناحية السلطة المنوط بها ذلك طريقتين.
1- ان يحدد البرلمان ذلك بتحديد السياسة العامة للدولة واعتماد الميزانيات اللازمة لتحقيقها، ويكون ذلك في النظم الديمقراطية.
2- أن تقوم السلطة التنفيذية بإعدادها وتحديد أهدافها ويكن دور البرلمان أو السلطة التشريعية مجرد قبول تلك الخطة أو الاعتراض عليها.
ويلاحظ أن وسائل تنفيذ الخطة تخضع للسلطة التقديرية لجهة الإدارة في ضوء الموازنة بين الاعتبارات السياسية والاجتماعية كالاختيار بين القرارات الإدارية التي تظهر فيها بوضوح السلطة الإدارية من جبر وإلزام وبين وسيلة العقود التي تتساوي فيها الإدارة نسبياً.
3- مركزية التخطيط ولا مركزية التنفيذ:
يعني ذلك أن السلطة العليا في الدولة هي من تقوم بوضع الخطة في صورتها النهائية وتقرها مواد القيادة العليا في المنظمة الإدارية أو السلطة السياسية العليا في الدولة ويختلف ذلك بحسب نظام الدولة السياسي سواء أكان برلمانياً أو رئاسياً.
ويلاحظ أنه لا تعني مركزية التخطيط انفراد قمة الجهاز الإداري أو السياسي بذلك إذ لابد من مشاركة الوحدات الأدنى في إعداد تلك الخطة بإبداء الرأي والمقترحات وعرض الدراسات والإحصاءات
لذا يفضل سريان الخطة من أسفل إلى أعلى من خلال تجميع الخطط الجزئية لتصب في النهاية في صورة خطة بانورامية مركزية عامة ملزمة بالقانون أو بقرار السلطة العليا
ولكن في مرحلة التنفيذ تتجه الخطة في اتجاه عكس من القمة إلى الأسفل لتولي كل وحدة تنفيذ ما يخصها من الخطة وتلك هي لا مركزية التنفيذ.
تقارير الكفاية
1) تعريف تقارير الكفاية:
يمكن تعريف تقارير الكفاية بأنها تقارير توضع لقياس مستوى الأداء الوظيفي للموظف من خلال التركيز على جوانب مختلفة كالجانب السلوكي والفني.
وتظهر أهمية تلك التقارير عند منح العلاوات والترقيات والمكافآت
- جدوى تقارير الكفاية:
1- تعريفات الكفاية أساساً ملائماً يمكن الاعتماد عليه فيما يخص الترتيبات ومنح العلاوات والحوافز والمكافآت والتنقلات.
2- تمنح تقارير الكفاية للرؤساء الإداريين نظرة بانورامية للسير في العمل مع إدراك كيفية أداء الموظفين لمهام وظائفهم مما يعطي مرونة في تكييف وسائل رقابة الرؤساء على المرؤوسين
3- تغير تقارير الكفاية الموظف نفسه من خلال معرفته بمواطن ضعفه فيعالجها ومواطن قوة أدائه.
4- تغير تقارير الكفاية المنظمة الإدارية في التعرف على الموظفين الذين يحتاجون لعناية خاصة أو تدريب مميز.
5- تغير تقارير الكفاية المنظمة الإدارية في رسم السياسات المستقبلية للاختيار والترقية والتدريب ومن ثم الحكم على مدى سلامة وكفاية المنظومة الإدارية.
- متطلبات تقارير الكفاية:
يتطلب نجاح تقارير الكفاية العديد من الشروط كي يؤتي ذلك النظام ثماره، ويمكن إجمال تلك المتطلبات فيما يلي:
1) الاستناد لمعايير الموضوعية:
حيث يجب ان يبتعد تقرير الكفاية عن الأهداف الشخصية.
ويرى الفقه ان يعتمد أسلوب تقرير الكفاية دوماً على مقاييس كمية كعدد الساعات التي يقتضيها الموظف في عمله علاوة على معايير موضوعية كالتصرفات والسلوكيات المحددة للموظف شرط ان يبني كل عنصر على ملاحظة سلوكيات محددة وظاهرة.
2) اتساق عناصر التقرير ودلالتها على كفاءة الموظف في أداء واجباته الوظيفية:
حيث يجب ان تكون عناصر التقرير دالة على الكفاءة الوظيفية سواء فيما يخص الواجبات الموجودة بالقوانين واللوائح أو التي تقتضيها واجبات الوظيفة فهي لا ترتب اثارها بالنسبة للوضع الوظيفي الحالي بل تقرر كذلك مدى صلاحيته لشغل وظائف اعلى قد تكون إشرافية أو رئاسية.
ولذلك قرر قانون الخدمة المدنية أنه لا يحق أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز أو كفء في حالة توقيع جزاء الخصم من الأجر لمدة تزيد على ثلاثة أيام على الأقل، وكذلك للموظف الذي رفض التدريب أو لم يجتزه بنجاح.
3) يجب أن تكون مصادر التقرير معتمدة على تصرفات وسلوكيات ظاهرة محددة
كما يجب أن تكون مستمدة من أصول ثابتة في ملف خدمة الموظف أو أوراق أخرى.
ويرى أستاذنا الدكتور أن هذا يدعم حق الموظف في إثبات عكس ما في التقرير عند التظلم منه أو حتى عند الرقابة القضائية.
4) الأصل أن يختص بتقرير الكفاية الرئيس المباشر للموظف:
وذلك على أساس أنه الأقدر والأكثر إلماماً بالظروف الوظيفية ولكن لضمان حسن التقدير لابد أن تكون هناك سلطة تشرف على عمل التقرير وتراجعه كلجنة شئون العاملين.
كما يتطلب الأمر وجود سلطة اعتماد للتقارير للتأكد من موافقة التقرير النهائي للعناصر التي اتخذت أساساً التقرير.
5) علنية تقارير الكفاية:
ولكن الغالية تفضل علنيتها، مع ملاحظة أن العلانية المقصودة هنا في وجوب إعلان الموظف وإخطاره به بما يمكنه من التعرف على أسباب ضعف كفايته وكذلك لحقه في التظلم الإداري من تقرير كفايته أو الطعن عليه نهائياً.
- والراجح هو إعلان جميع الموظفين بتقرير الكفاية الخاص بهم وليس الموظف الضعيف فقط أ المتوسط أو الكفء.
حيث من المقرر قانوناً وفقاً لقانون الخدمة المدنية؛ أنه تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف الكترونياً أو ورقياً بصورة من تقرير تقويم أدائه، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ اعتماده من السلطة المختصة.
مع ملاحظة ان القانون أخذ بتقسيم الرئيس للمرؤوس، وكذلك تقسيم المرؤوس للرئيس حتى تكتمل منظومة الرقابة والفاعلية وحسن أداء العمل بالإضافة إلى تقويم المتلقين لخدمات الموظف.
End of Topic
(إيجاد)
(اطّلِع، تعرف، تعلم، درب عقلك، طور من نفسك، زِد معرفتك، كُن على معرفة، فالمعرفة بين يديك)
أهلاً ومرحباً بكم في | إيجاد | تسعدنا آرائكم ومشاركتكم معنا دائماً، فتشاركونا بآرائكم وتعليقاتكم التي تدفعنا إلى مزيداً من العطاء وإيجاد المعرفة