مقاومة التغيير وكيفية التعامل معه في المنظمات
مفهوم مقاومة التغيير:
مقاومة التغيير هو مصطلح يشير إلى رفض الموظفين وامتناعهم العلني أو السري للتغييرات التي تعلن عنها الإدارة لاعتقادهم أن هذه التغييرات تتعارض مع مصالحهم الشخصية أو المصلحة العامة.
بمعنى أخر مقاومة التغيير هي امتناع لموظفين عن التغيير أو عدم الامتثال له بالدرجة المناسبة والركون إلى الأوضاع القديمة القائمة.
وقد تأخذ المقاومة شكلاً خر كأن يقوم الأفراد بإجراءات مناقضة أو مناهضة لعملية التغيير، قد تكون المقاومة إيجابية عندما يكون التغيير المقترح سلبياً، أي عندما تكون الفوائد المحققة منه وتكون المقاومة سلبية عندما تكون نتائج التغيير إيجابية ومردودها على الأفراد والمنظمة كبير مقارنة بتكاليفه أقل من التكاليف المدفوعة.
مفهوم إدارة التغيير:
إدارة التغيير هي فلسفة للإدارة تتضمن التدخل المخطط في أحد أو بعض جوانب أو أوضاع المنظمة لتغييرها بهدف زيادة فعاليتها وتحقيق التوافق المرغوب مع مبررات هذا التغيير.
وإدارة التغيير هي أسلوب عمل أو فلسفة في إدارة أعمال المنظمة وليست مجرد ردود أفعال غير محسوبة.
ولا تقتصر مسئولية التغيير على الإدارة العليا للمنظمة فقط، وإنما تمتد لتشمل كافة المستويات الإدارية سواء بالإدارات المختلفة أو الفروع.
ويستلزم إدارة التغيير الفعالة وجود جهاز لرصد كافة التغييرات التي تحدث في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة، وتحديد البدائل المناسبة للتعامل مع هذه التغييرات.
أسباب التغيير التنظيمي:
إن التغيير له أسباب؛ أهم تلك الأسباب هي:
- مواجهة ظروف أو مواقف معينة وهذا التغيير يتم وفق برنامج مخطط متكامل يشتمل على تشخيص لوضع المنظمة، وتحديد مجالات التغيير وتنفيذ عملية التغيير والتأكد من فعاليتها.
- يهدف التغيير إلى زيادة فعالية المنظمة لجعله أكثر قدرة على التعامل الفعال مع الفرص والتهديدات التي تواجهه مع التغييرات المستمرة في بيئة العمل الداخلية والخارجية.
- تتصف عملية التغيير بالتكامل وتعتمد على مدخل النظم في تخطيطها وتنفيذها، حيث لا تقتصر على جانب واحد وإنما تمتد عادة إلى كافة العناصر في المنظمة.
أشكال مقاومة التغيير:
تتخذ مقاومة التغيير لدى الموظفين أشكال متنوعة ومختلفة، أبرز تلك الأشكال:
1- مقاومة التغيير الفردية: التي يبديها موظف أو أكثر لكن كل على حدة، تقابلها مقاومة التغيير الجماعية حيث يتفق مجموعة من الموظفين على مقاومة التغيير.
2- مقاومة التغيير العلنية: حيث يعبر الموظفون عن رفضهم التغييرات الجديدة بشكل صريح وعلني قد يصل إل الإضراب أو الاستقالة الجماعية، تقابلها مقاومة التغيير السرية حيث يكتفي الموظفون بالضغط السري على الإدارة للتراجع عن التغيير، وأكثر الطرق شيوعاً هي تحطيم أهداف التغيير وإعاقة تطور الاستراتيجية الجديدة.
3- المقاومة النفسية للتغيير: حيث تكون أسباب مقاومة التغيير نفسية بحتة، مثل الخوف من التغيير، أو المشاعر السلبية اتجاه الإدارة أو الشعور بفقدان الأمان.
4- مقاومة التغيير الاجتماعية: مقاومة التغيير الاجتماعية تتجلى في ضغط الجماعات على الموفين للتعبير عن الرفض بشكل جماعي حتى وإن كانوا موافقين ضمنياً، وخشية فئة من الموظفين أن يتأثر مركزها الاجتماعي نتيجة التغيرات، ويعتبر تأثير النقابات الشكل الأبرز للمقاومة الطبيعية للتغيير.
5- مقاومة التغيير الطبيعية: فمقاومة التغيير شر لابد منه، وفي حالة المقاومة الطبيعية للتغيير تكون المشكلة الرئيسية هي التكيف مع القوانين الجديدة أو الخطط الجديدة، وعادة ما يكون دور الإدارة الرئيسي هو جعل عملية التكيف هذه أسهل على الموظفين.
أسباب مقاومة التغيير التنظيمي:
1- تعارف التغيير مع المصالح الشخصية للأفراد، فالأفراد يقاومون التغيير اعتقاداً منهم أن التغيير في غير صالح المنظمة، ويساعد على ذلك وجود تجارب سابقة لحدوث تغييرات كانت أقل نجاحاً، أو أن التغيير سيفقدهم مراكزهم أو نفوذهم في المنظمة.
2- غموض أسباب ودوافع التغيير الحقيقية.
3- عدم توافر المعلومات الكافية عن التغيير ومدى الحاجة إليه والنتائج المترتبة عليه.
4- عدم مواءمة الثقافة التنظيمية، حيث قد تشجع الثقافة المساندة بالمنظمة على رغبة الأفراد في الاستقرار.
5- التهديد بتفريق جماعة العمل حيث أن جماعة العمل تمنح أعضائها الأمان والتآلف.
6- وجود مخاوف لدى العاملين من أن التغيير لن يكون في صالحهم ومن أهم هذه المخاوف.
7- هناك العديد من العوائق النفسية للتغيير، والمرتبطة بالإدراك والعواطف والحضارة، فإدراك التغيير بطريقة خاطئة قد يؤدي إلى المقاومة، وقد يكون رد فعل التغيير عند الفرد عاطفياً إذا ما دخل عنصر الخوف والعنصرية في الصورة فالمقاومة تحدث عندما ينظر إلى التغيير على أنه تهديد لأمان الأفراد أو لمعيشته.
مخاوف العاملين من التغيير التنظيمي:
تتلخص مخاوف العاملين من التغيير التنظيمي في الآتي:
1- زيادة الأعباء الوظيفية بعد إحداث التغيير.
2- حدوث انخفاض في الدخل.
3- الاستغناء عن الفرد.
4- التعرض للانتقال لمكان عمل آخر.
5- إبعاد الفرد عن جماعة العمل.
6- انخفاض فرصة الترقية.
كيفية التعامل مع مقاومة التغيير:
التعامل مع مقاومة التغيير يتم ببعض المراحل كالآتي:
- المرحلة الأولى للتعامل مع مقاومة التغيير: الرفض (Denial):
في التغييرات الهامة أول استجابة ربما تكون رفض الحاجة للتغيير، دائماً يقوم العاملون في المنظمة بعمل نفس الخدمة بطريقة واحدة، إذا لماً التغيير، وقول بعضهم لقد حاولنا من قبل ولم ننجح، العامل غالباً سوف يجد القيمة في الظروف الحالية.
- المرحلة الثانية للتعامل مع مقاومة التغيير: الدفاع (Defence):
المناقشة الحقيقية للتغيرات تؤدي إلى خطط مؤكدة وبرامج للتغيير، وحقائق التغيير تصبح واضحة ويبدأ العاملون في مواجهة المهام الجديدة، أو العمل مع رئيس جديد، أو مع مجموعة مختلفة من العاملين، وربما في قسم مختلف أو موقع أو فرع جديد.
لذلك لابد أن يدركوا الطريقة التي يعملون بها، ذلك من الممكن أن يشعر العامل بالكآبة والحزن لأنه يستطيع بصعوبة أن يقرر كيف يتعامل مع هذه التغييرات، وهذه المرحلة غالباً ما تتميز بالسلوك الدفاعي.
العاملون ربما يدافعون عن وظائفهم الخاصة ومنطقتهم، والسلوك الدفاعي يظهر التأثير في خلق الوقت ومساحة لتسمح للعاملين بالتعامل مع التغييرات.
- المرحلة الثالثة للتعامل مع مقاومة التغيير: الطرح (Discarding):
تظهر عمليات الطرح بعد المراحل السابقة التي ركزت على العمليات في الماضي، ويبدأ العاملون ترك الماضي والتطلع إلى المستقبل، ولا يعرف كيف يحدث هذا.
إن المساندة مفيدة وتستطيع توفير الفرص للعاملين للتجربة مع النظم الجديدة بدون ضغط برامج التدريب المشكلة، ويمكن أن يظهر التفاؤل.
وتبرز هذه العمليات المخاوف الحاضرة للظهور، ويمكن مراقبة السلوك الذي يظهر لتعريف الفرد بالتغييرات المتضمنة، ومن الذي يبدأ العمل بالنظم الجديدة بشكل بناء، ومن الذي يسأل عن الملتزمون بالعمل.
وقد يبدأ العاملون بحل المشاكل، وأخذ المبادرة وتثبيت بعض القيادة، لذلك فهي تتطلب تحسين بناء النفس.
- المرحلة الرابعة للتعامل مع مقاومة التغيير: التكيف (Adaptation):
تظهر الآن عمليات التكيف المتبادل، ونادراً ما تحدث فاعلية النم الجديدة، الإجراءات، والهياكل أو ميكنة العمل من أول مرة، ويبدأ الأفراد في اختبار أنفسهم مع الموقف الجديد ومحاولة إخراج سلوك العمل الجديد لاختلاف المعايير، وطرق العمل التي تتكيف مع التغييرات، وهكذا التعلم الفردي، وبعض الأفراد الآخرين يتكيفون أيضاً، وزملاء العمل، والمشرفون، والمديرون الجميع يتعلم النظام الجديد.
- المرحلة الخامسة للتعامل مع مقاومة التغيير: الالتزام (Internalization):
ضمن العاملون الآن تخليق النظام الجديد، والعمليات، والتنظيم، وتثبيت العلاقات الجديدة بين العاملين والعمليات التي تم تعديلها وقبولها والتي أصبحت الآن ضمن مفهوم موقف العمل الجديد، هذه عملية إدراك وأصبح السلوك الجديد جزء من السلوك العادي.
End of Topic
(إيجاد)
(اطّلِع، تعرف، تعلم، درب عقلك، طور من نفسك، زِد معرفتك، كُن على معرفة، فالمعرفة بين يديك)
أهلاً ومرحباً بكم في | إيجاد | تسعدنا آرائكم ومشاركتكم معنا دائماً، فتشاركونا بآرائكم وتعليقاتكم التي تدفعنا إلى مزيداً من العطاء وإيجاد المعرفة